SUSPENSIÓN COLECTIVA DEL
CONTRATO LABORAL
Por Edwin
Yamil Fuertes Zeledón
Consultor
Laboral.
Máster
en Derecho Laboral y Seguridad Social.
(Cel.
8384-9545)
[Colgado en este Blog con permiso del autor]
El tema de la suspensión
colectiva del contrato laboral adquiere especial importancia en la realidad
actual que atraviesa de forma general nuestro país y particularmente en las
empresas y los trabajadores, por ser una herramienta que permite la estabilidad
de los contratos de trabajo en tiempos de crisis. En este sentido, ofrece una
valiosa alternativa para aquellas empresas que están inmersas en problemas
económicos, financieros, técnicos o de otra índole, y que –entre otras medidas–
contemplan su reestructuración mediante la reducción de personal, a fin de
evitar el riesgo de cerrar operaciones por los altos costos operativos.
En la práctica, he venido
observando como algunas empresas, por desconocimiento de otras figuras, se
limitan a aplicar el despido de los trabajadores, cuando ésta no es la única,
ni la mejor alternativa que puede adoptar el empleador si se encuentran
atravesando alguna crisis. La desvinculación laboral del trabajador, conlleva
la pérdida de valioso talento humano y aumenta el endeudamiento de la empresa
en el corto plazo, al tener que sufragar el pasivo laboral acumulado o bien
ante inconformidades de los trabajadores afectados por la reestructuración, la
empresa eventualmente podría ser objeto de demandas laborales. Asimismo
descapitaliza, aumenta la iliquidez y no permite al empresario invertir los
pocos recursos en su giro de negocio, todo lo cual incrementa el riesgo de
cierre, llevándolos a una inminente extinción.
El Código del Trabajo contempla
una figura casi desconocida, que puede ser utilizada por cualquier empresa
(micro, pequeña, mediana o grande) mientras mejora su situación económica, como
es la suspensión colectiva del contrato laboral, esta figura mantiene la
vinculación del trabajador con la empresa y a su vez evita al empleador
endeudarse al no tener que asumir el costo del pasivo laboral, lo que sí ocurre
en casos de despidos, además de que permite al empresario invertir los pocos recursos
en su negocio, para así lograr salir de la crisis y tener más posibilidades de
éxito, con menor endeudamiento, siendo por ende de mucho beneficio tanto para
el empleador como para los trabajadores en el contexto actual que atraviesa
nuestro país.
En materia laboral, la suspensión del contrato de trabajo
se produce cuando sus efectos y obligaciones principales, prestación de
servicios por parte del trabajador y abono del salario por parte del
empresario, están paralizados (Cabanellas de Torres, G. (2006) Diccionario
Jurídico Elemental. Buenos Aires, Argentina. Heliasta). En nuestra
legislación, se establece que la suspensión es la interrupción temporal de la
ejecución del contrato de trabajo y puede provenir de cualquiera de la partes y
no extingue la relación jurídica establecida, que puede ser parcial o total en
lo que se refiere a las obligaciones fundamentales del contrato, y puede ser
individual o colectiva en lo que se refiere a la cantidad de trabajadores
involucrados.
Respecto a la suspensión colectiva,
se debe referir que esta es la que afecta a una parte o a la totalidad de los
trabajadores de una empresa o lugar de trabajo por una de las siguientes causas
no imputables al empleador:
a) La falta de materia prima;
b) El cierre de la empresa o centro
de trabajo ordenado por autoridad competente de acuerdo a razones preventivas o
correctivas de higiene y seguridad;
c) El cierre temporal de la
empresa o centro de trabajo por razones técnicas o económicas;
d) La fuerza mayor o caso
fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión del trabajo.
Para toda suspensión colectiva
se procurará el mutuo consentimiento del empleador y los trabajadores a través
de una comisión bipartita. Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor no
imputables al empleador y debidamente comprobado, toda suspensión colectiva
deberá ser autorizada de previo por el Ministerio del Trabajo por intermedio de
las Inspectorías Departamentales del Trabajo, las que darán audiencia a los
trabajadores y al empleador, o sus representantes legales, debiendo
pronunciarse sobre la suspensión dentro de los siguientes seis días de
solicitada, si existe o no causa justificada para la misma.
Para que sea legal la
suspensión del contrato de trabajo, esta debe tramitarse con base a lo
dispuesto en el ACUERDO MINISTERIAL No.
JCHG-019-12-08. Aprobado el 10 de Diciembre de 2008, publicado en La Gaceta,
Diario Oficial No. 237 del 12 de Diciembre de 2008 relativo al PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO LABORAL ORAL,
reuniendo la solicitud los siguientes requisitos:
a) Designación de la autoridad
que conocerá del trámite;
b) identificación de la parte
que interpone la solicitud y de quien lo representa;
c) identificación de la persona
en contra de quien se dirige la solicitud y la dirección del domicilio donde
deberá ser notificada;
d) hechos en que se funda la
solicitud y su justificación legal;
e) los medios concretos de
pruebas que se utilizarán en el caso; lugar para oír notificaciones en la
ciudad en la que resida la autoridad administrativa competente.
Cuando se trate de solicitudes
de suspensión colectiva de contratos de trabajo, a los requisitos anteriores se
deberá agregar:
f) identificación de las
personas trabajadoras cuyos contratos se solicita suspender;
g) cargo que desempeñan en el
centro de trabajo y el salario;
h) tiempo por el cual se
solicita la suspensión;
i) Se deberá acompañar a la
solicitud, el acta de la comisión bipartita.
Solo una vez que se han
cumplido todos los requisitos antes indicados y previo a una audiencia única
realizada ante un Inspector del Ministerio del Trabajo, en el que estará
presente el representante del empleador y una representación por parte de los
trabajadores, el inspector del trabajo procede a autorizar la suspensión.
Una vez autorizada la
suspensión colectiva, el empleador está en la obligación legal de pagar a los
trabajadores como mínimo seis días de salario (lo que puede ser mejorado,
gracias al Principio Fundamental III CT), por todo el período que se autorice
la suspensión quedando en suspenso, la obligación de pago de salario y
correlativamente la obligación de prestar el servicio por parte del trabajador,
y de igual forma este período de suspensión no genera prestaciones laborales
(salvo el caso de la trabajadora embarazada que este gozando de reposo pre o
post natal) pero si se mantienen las acumuladas con anterioridad por el
trabajador. De igual forma, como parte de la negociación con los trabajadores y
su vinculación con la empresa, es recomendable que el empleador asuma el costo
del pago del INSS, para que los trabajadores continúen gozando de los
beneficios del sistema de seguridad social.
En la práctica, el Ministerio
de Trabajo autoriza la suspensión por tres meses en dos tantos, inicialmente se
autoriza por dos meses, prorrogables por un mes más, siempre que se demuestre
que persiste la situación de crisis en la empresa. Es importante también
mencionar, aunque es un tanto polémico, que durante el período autorizado de
suspensión el Ministerio del Trabajo mantiene el criterio de que el trabajador
no puede renunciar a la empresa, precisamente porque lo que se trata de evitar
es poner en riesgo a la empresa por asumir el costo del pasivo laboral.
Es importante resaltar, que
como se trata de una suspensión y no una terminación del contrato de trabajo,
las obligaciones principales suspendidas son el pago de salario (por el
empleador) y la prestación del servicio (por el trabajador), pero subsisten
otras obligaciones tales como la obligación del empleador de guardar la debida
consideración y respeto a los trabajadores absteniéndose de malos tratos de
palabra, obra u omisión y de todo acto que pudiere afectar su dignidad o decoro
y respecto al trabajador de observar una conducta respetuosa con el empleador y
con sus compañeros de trabajo, guardar el debido sigilo acerca de secretos
técnicos, comerciales y de fabricación de empresa, entre otros, ya que en caso
de incumplimiento de estas obligaciones que sí subsisten, el empleador puede
solicitar el despido con causa justa en contra del trabajador, basándose en
falta de probidad, falta grave contra la vida e integridad física del empleador
o sus compañeros de trabajo, expresión injuriosa o calumniosa contra el
empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa u otros.
Una vez que hayan cesado las
causas que motivaron la suspensión colectiva o el periodo autorizado por el
Inspector Departamental del Trabajo haya expirado, este último notificará a los
trabajadores la reanudación de las labores. Los empleadores deberán
proporcionar al inspector la información pertinente que le solicite.
Con la suspensión colectiva de
los contratos laborales de algunas áreas no esenciales del giro del negocio, la
empresa se beneficia al disminuir costos operativos mientras logra una mayor
rentabilidad o capitalización, a su vez se logra mantener vinculado al
colaborador con la empresa y no se asume el costo del pasivo laboral, ni se
expone a eventuales demandas laborales, entre otros beneficios, sobre los que
podemos ahondar de forma personalizada si considera poner en práctica esa
figura en su empresa.
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